大家都了解團隊建設針對公司而言是不可或缺的，由于團隊建設實際效果的優劣,充分說明著一個公司后續發展趨勢是不是有整體實力,也是這一團隊的凝聚力和戰斗能力的反映。可是說真話：最好是別總是戶外拓展訓練、開鍛煉身體的話、聚會或是以團建度假旅游的為名換一個地區匯報工作了。從一個剛新員工入職的職工視角對待團建，也許在一年里報名參加了下不來十幾次，內容不外乎是“用餐飲酒KTV”。盡管每一次的團建明堂不一樣，但大部分僅僅換一個方式玩，或是換一個地區匯報工作。

企業拓展培訓  公司職員對團建的激情廣泛不高，它是HR在制訂團建計劃方案時最經常碰到的難題。對于團隊建設能具有哪些實際效果？企業管理人員的目地可不止是想讓職工放松一下那么簡易。散播企業理念、提高職工團隊的凝聚力，進而提升 工作效能，也許是絕大多數公司做團隊建設的總體目標。但是從職工的意見反饋看來，傳統式吃吃喝喝玩的團建方式具有的功效十分比較有限。實際上，企業規模越大，越必須團建。針對一些動則有著十幾萬職工的構造繁瑣的大企業、業務流程迅速變化的初創企業，團建全是一項“必修課程”那麼團建如何創新是個挑戰。怎樣掌握團建機會？怎么才能設計方案較好的團建活動？企業人看待團建的恰當開啟方式應當是啥？團建活動如何去玩才可以獲得更強的實際效果？

一、讓參加者覺得有興趣愛好

合理的團建最先要考慮到職工的參加意向。例如能夠先根據問卷調查、采訪，掌握職工的興趣愛好和要求，依據調查結果分配每一個人到團建活動中的職責分工并分派人物角色。HR務必關心農村基層職工對團建方式的愛好，而不是單位負責人的本人愛好。例如海外的公司員工常常處于本人日常生活和志愿者服務的分歧中，那麼將職工家中送到志愿者活動中的方式毫無疑問會獲得更強的實際效果，而不是一場高管很感興趣的皮艇賽。

二、把公司目標和職工個人規劃做融合  老虎溝生態農場

企業有業績考核和企業社會責任必須達到，職工還要有自身自我價值的完成方式。企業團建是向職工傳送公司文化的關鍵方式。設計方案一個適合的、具備公司價值觀或特點的新項目，能在工作中以外激起職工對企業的信任感和歸屬感，也可以讓職工有興趣愛好報名參加。和請吃飯對比，體驗型拓展訓練很有可能更能給職工留有深刻的印象，因為它等同于“企業為職工出示機遇去做身體鍛煉，另外也是團隊工作能力的鍛練和展現”。

三、關鍵是要考慮到機會和團建的頻率
一般而言，一個季度團建一次是較為適合的頻率。可是在精英團隊發展趨勢中的好多個重要時間范圍，最好是都能做一次團建。第一個環節是新進員工。當精英團隊中有新成員添加時，根據新人培訓的方式協助他融進精英團隊。這一學習培訓包含：了解辦公室環境，了解新朋友，迅速融進精英團隊等層面。第二個重要時間點是新精英團隊創立時。這一階段，絕大多數成員全是新的，都有各的情況，相互之間掌握分別工作上的疑惑、崗位情況、發展情況、本人性情等，更為非常容易讓精英團隊成員中間相互接受，快速變成一個新精英團隊。就算是平穩的精英團隊，有時也必須團建。應對新機遇和挑戰怎么讓全部精英團隊成員都對挑戰產生一個相互的了解，并創建相互應對挑戰的感情，此刻就必須一次給精英團隊加油打氣的團隊建設了。

四、方式、時間和參加方式要靈便調節
一般激勵全部的精英團隊主管領隊做團隊建設主題活動，但并不明確規定步驟、時間和方式。在參加方式上，把管理權交給職工。對職工而言，參加自發性機構的主題活動通常比企業規定報考報名參加的主題活動更有激情。

五、抽獎活動就結束了，一定要總結團建實際效果
感覺團建沒有本質功效？這也可能是一部分企業人不愿意報名參加團建的緣故之一。怎樣檢測團建后的預期效果，也是HR制訂團建活動時的重要一環。較為普遍的方式是抽獎活動后的總結大會，類似總結，項目經理和成員意味著一起回望全部主題活動全過程，匯總出優點和缺點。總得來說，團隊建設是一個自動化控制，企業的管理務必制訂公司發展方向的企業愿景與重任，制訂清楚而可行性分析的長遠目標，聘用具備相輔相成種類的精英團隊成員，根據有效的鼓勵考評，系統軟件的學習提升，全方位提高企業的管理的關鍵戰斗能力，企業的管理才可以造成核聚效用，得到 更高的市場占有率及文化傳媒。